招聘岗位挂了很久，门店还是缺人；新员工刚培训完，没过多久又离职；新店开业日期临近，招聘、入职、排班、发薪和社保事务挤在一起。
对零售企业来说，“缺人”是最容易被看见的问题，却未必是问题的全部。
当企业只有几家门店时，店长、区域负责人和HR可以通过沟通把很多事情补起来。门店数量增加后，管理也随之复杂：总部要掌握招聘进度，区域要协调人员安排，门店要保证日常运营，财务和人力部门还要处理薪酬、社保及相关成本。
如果每个环节都靠临时协调，企业就会不断重复补位，却很难看清人为什么留不住、岗位为什么总在空缺，以及人力成本到底花在了哪里。
国曙接触零售企业时，反复听到这些问题。它们促使国曙整理《2025年中国零售行业人才用工白皮书》，将行业变化、人才需求、员工流动、人力成本、数字化应用和用工管理放在同一份资料中讨论。
业态变化，带来新的岗位和管理任务
白皮书显示，2025年中国零售市场商品销售总额达到50.12万亿元，同比增长3.7%，首次突破50万亿元。
零售市场继续发展，经营方式也在变化。门店销售、线上订单、即时配送和直播电商并行，岗位不再局限于传统门店中的店员、收银员和店长。仓储、配送、客服、直播、运营、平台履约等岗位，都进入零售企业的人才管理范围。
岗位变多，管理方法不能只靠“一套流程管所有人”。不同岗位的招聘周期、工作地点、排班安排、人员管理和薪酬结算都有差异。企业如果只把所有需求归结为“尽快招到人”，就容易忽略人员配置与业务实际之间的关系。
白皮书还提到，零售行业员工流失率普遍超过25%。工资是员工是否留下来的因素之一，但排班、收入预期、培训、发展机会和管理方式，也会影响员工的去留。人员离职后，企业需要重新招聘和培训；岗位空缺期间，门店运营也可能受到影响。
这些成本往往分散在不同部门。招聘费用、培训时间、老员工带教、补岗安排和空岗影响，不一定会出现在同一张报表里。若企业只看工资和社保，可能很难完整了解人员流动带来的成本。
这份白皮书，适合怎么读？
白皮书围绕零售人才与用工，梳理了几类企业经常遇到的问题：
看业态和岗位变化。
从传统零售到线上、即时零售和直播电商，不同业务对应不同岗位需求，企业需要先明确自己缺的是哪类人才。
看招聘和人员流动。
除了统计招聘数量，也可以回头看岗位空缺多久、员工入职后工作多长时间离开，以及离职原因是否集中在某些环节。
看人力成本。
把工资、社保、招聘、培训和补岗等支出放在一起观察，企业才更容易判断成本压力来自哪里。
看工具与用工管理。
AI和数字化工具可以协助处理简历筛选、流程管理和数据统计，但岗位判断、管理沟通和用工责任仍需要结合实际情况处理。社保、劳务派遣、业务外包、灵活用工和新就业形态等，也需要根据实际业务和管理方式具体分析。
这份白皮书不提供可以直接套用到每一家企业的答案。它更适合用来做内部讨论：当前企业遇到的是招聘渠道问题，岗位设计问题，员工留任问题，还是总部与门店之间的管理衔接问题？
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如果你负责零售企业的人力资源、财务、门店运营或用工管理，可关注公众号：国曙，后台私信回复【白皮书】，领取《2025年中国零售行业人才用工白皮书》电子版。
商超、便利店、专卖店、购物中心、即时零售、仓储配送及相关服务企业，均可将其作为内部复盘资料。
零售企业的用工管理，不能只盯着“今天还缺几个人”。当招聘、培训、留任和用工安排反复成为日常问题，企业也许需要重新看看整套人才管理流程是否适合现在的业务规模。
国曙希望通过这份白皮书，把零售企业常遇到的问题放在一起讨论。至于从哪里开始调整，还要回到每家企业自己的岗位、门店和员工情况中寻找答案。
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