一家门店缺人，店长先自己招。
招了一阵子没招到，再把需求交给总部HR。总部终于补上了人，几个月后，员工又离职。门店重新排班、重新招人，店长和HR也重新忙一轮。
如果只有一家店，企业还能靠人盯着解决。门店多起来之后，同样的问题会反复出现：缺人、补人、培训、离职，再从头开始。
这时，企业面对的就不只是“怎么把人招进来”，而是招聘、用工、培训和人员管理能不能跟上业务扩张。
国曙在接触零售企业时，常常听到类似的困扰。有人为新店开业赶招聘，有人想控制人力成本，却发现成本分散在工资、社保、招聘、培训和岗位空缺里，很难算清楚。看起来是几个不同的问题，背后却都指向同一件事：企业有没有一套能支撑门店持续运营的人才和用工管理方法。
因此，国曙整理了《2025年中国零售行业人才用工白皮书》。白皮书基于国家统计局、人力资源和社会保障部、商务部等公开数据，并结合国曙服务客户的经验和数据，梳理零售行业的人才与用工问题。
零售在增长，用人问题也变得更复杂
白皮书显示，2025年中国零售市场商品销售总额达到50.12万亿元，同比增长3.7%，首次突破50万亿元。
市场规模扩大，并不意味着企业管理更轻松。传统门店仍在经营，线上零售、即时零售和直播电商等业态也在发展。经营方式变化，岗位随之增加：除了店员、收银员和店长，企业还需要仓储、配送、客服、直播、运营以及平台履约等岗位。
不同岗位的招聘要求、管理方式和结算安排并不相同。门店少的时候，几位负责人还能逐项协调；门店一多，总部、区域和门店之间如果缺少清楚的流程，很多事情就会变得难以追踪。
员工流动也会增加管理压力。白皮书提到，零售行业员工流失率普遍超过25%。离职带来的影响，不止是少一个人，还包括重新招聘、培训、排班和补岗。人员反复流动，成本也会散落在多个环节里。
白皮书梳理了哪些问题？
这份白皮书没有只谈市场规模，也尝试把行业变化和企业日常管理放在一起看，涉及：
传统零售、线上零售、即时零售和直播电商的发展变化；
店员、店长、仓储、配送、客服和运营等岗位的人才需求；
员工流动与招聘、排班、培训、收入和管理方式之间的关系；
工资、社保、招聘、培训和人员流失带来的综合成本；
AI与数字化工具在简历筛选、招聘流程和数据统计中的应用；
社保、劳务派遣、业务外包、灵活用工及新就业形态下的用工问题。
企业可以根据自己的工作重点选择阅读内容。负责人可以先看业态变化、人员流失和成本管理；HR和门店运营人员可以从招聘、薪酬福利、培训发展等部分入手；负责集团用工、社保和员工关系的团队，则可以重点关注用工管理与数字化。
白皮书不是一份所有企业都能直接照搬的标准答案。零售企业的规模、业态、门店分布和人员结构各不相同。更实际的做法，是拿资料对照自身情况，找出问题具体发生在哪个环节。
领取白皮书
如果你正在经营连锁门店，或负责零售企业的人力资源、财务、门店运营和用工管理，可关注公众号：国曙，后台私信回复【白皮书】，领取《2025年中国零售行业人才用工白皮书》电子版。
商超、便利店、专卖店、购物中心、即时零售、仓储配送及相关服务企业，都可以把它作为一次内部复盘的参考。
一家门店缺人，也许可以靠店长临时顶上；门店越开越多，企业需要回答的就不只是“谁来补这个岗位”，还包括：为什么总在缺人？人力成本去了哪里？现有的管理办法能不能支撑下一阶段的发展？
这是国曙整理这份白皮书时，希望和零售企业一起梳理的问题。
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