西乡街道成功调解经济补偿金争议 助力行业规范发展

“在公司干了八年，解除劳动关系时却只给两个月的补偿金，说我的岗位‘不属于补偿范围’。”近日，某物流企业调度主管孙先生因公司拒绝足额支付解除劳动合同经济补偿金，向西乡劳动办投诉。经调解员依法核算与耐心协调，这起涉及补偿金计算标准与支付条件的典型争议得以圆满化解，为孙先生追回了应得的补偿。

孙先生于2018年入职某物流公司担任调度主管，月平均工资为8500元（含基本工资、岗位津贴及绩效奖金）。今年6月，公司因经营战略调整，决定撤销孙先生所在的调度部门，将其岗位裁撤。在与孙先生协商解除劳动合同时，公司提出“支付两个月工资作为经济补偿”，共计17000元。“我一听就觉得不对，我在公司干了整整八年，按法律规定至少应该给八个月的补偿金。公司说我入职时签的合同里写了‘补偿标准按公司规定执行’，所以只能给两个月。”孙先生拒绝了公司方案，在多次沟通无果后，向劳动部门提起了投诉。

劳动办工作人员在受理案件后发现，首先对公司提出的“合同约定优先”说法进行了审查。她发现，孙先生劳动合同中虽有“补偿按公司规定执行”的表述，但该公司并未制定任何书面的经济补偿金管理办法，且该条款本身内容模糊，无法对抗法律的强制性规定。随后，工作人员联系了该公司负责人陈先生，组织双方进行现场调解。

在调解现场，公司负责人仍坚持“合同有约定”的立场。调解员从法律规定的三个层面进行了系统释明：

1. 根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位因经营需要裁撤岗位，属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。在此情形下，用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的，应当向劳动者支付经济补偿金。公司对“应当支付”这一点没有异议，争议主要在于金额。

2.劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资（含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等所有货币性收入），按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。

3.针对公司提出的“合同约定优先”的抗辩，调解员指出：“经济补偿金的标准属于劳动基准范畴，具有强制性。劳动合同不得约定低于法定标准的补偿条款。即便合同中有相关约定，只要低于法定标准，该约定因违反法律强制性规定而无效。公司未能提供合法有效的制度规定，更无权以‘合同约定’为由缩减补偿金额。”

在调解员出示的明确法律规定面前，公司负责人终于认识到“合同约定”无法对抗法定标准，同意依法补足。经协商，双方达成调解协议：

1.公司承认对孙先生的经济补偿金计算存在错误，同意立即补足差额共计人民币伍万壹仟元。

2.公司承诺在一个月内，依法制定并公示《经济补偿金管理办法》，明确支付条件和计算标准，确保未来所有离职补偿均符合法律规定。

3.公司表示，将聘请专业律师对人力资源部门进行全面培训，避免类似问题再次发生。

孙先生对调解结果表示满意，称“这笔钱是我八年的青春和汗水换来的，感谢法律给了我公平”。公司负责人也坦言，此次调解是一堂深刻的法治课，将促使企业全面审视劳动用工合规管理。

部门提醒：补偿金是法定权利，合同约定不能“打折”，对企业而言，经济补偿金是法律赋予劳动者的法定权利，任何试图通过“合同约定”、“公司规定”等方式降低补偿标准的行为，均属违法。

对劳动者而言，离职时应注意核对自己的经济补偿金是否足额支付，如有疑问，应保留劳动合同、入职登记表、社保缴纳记录、离职证明等证据。

文/凤凰网深圳 陈婉霖 实习生 庞嘉琪

通讯员/许耀丰