西乡街道成功调解绩效工资争议 助力行业规范发展

“绩效考核全凭领导‘拍脑袋’，分数打多少，工资扣多少，从头到尾连张考核表都没见过。”近日，某互联网公司员工吴先生因公司随意扣减绩效工资，向西乡街道劳动办投诉。经调解员依法介入，这起涉及绩效考核规范性的典型争议得以圆满化解，为吴先生讨回了被随意扣发的绩效工资。

吴先生在某互联网公司担任产品运营专员已两年，劳动合同约定月薪为固定工资6000元加绩效工资4000元，合计10000元。然而，近半年来，他每月实际到手的绩效工资却从2000元到3500元不等，从未拿满过。“每次问主管扣分原因，得到的都是‘感觉你本月表现一般’‘数据不太好看’这类模糊的说法。但具体考核哪些指标、每项指标权重多少、评分依据是什么，公司从来没有给过我明确的制度文件。”吴先生表示，公司既未在入职时告知绩效考核办法，也未在每月发薪前让他对考核结果进行确认。今年年初，吴先生当月绩效工资被扣至仅1500元，理由是“项目推进不力”。在多次要求公司出示考核依据无果后，他认为公司此举属于变相克扣工资，在多次沟通无果后，他向劳动部门提起了投诉。

劳动办工作人员在受理案件后发现，该公司虽设有绩效工资制度，但从未形成书面的绩效考核管理办法。考评全凭部门主管“主观印象分”，且考核结果从不与员工沟通确认。随后，工作人员联系了该某互联网公司人力资源负责人陈先生，组织双方进行现场调解。

在调解现场，公司负责人辩称：“绩效工资本来就是浮动的，公司有权根据员工表现进行调整。吴先生近半年业绩确实不理想，扣发部分绩效工资是公司的管理自主权。”

面对企业的错误认识，调解员从法律原则和裁判规则两个维度进行了系统释明：

1. 调解员明确指出，绩效工资确实属于浮动薪酬，但“浮动”的前提是存在明确、合理、已向员工公示的绩效考核制度。没有制度依据的“凭感觉扣钱”，实质上构成克扣工资。

2.一个合法有效的绩效工资制度，必须同时满足以下四个条件：①制度依据：有书面化的绩效考核管理办法，经民主程序制定并向员工公示；②指标明确：考核指标（KPI）具体、可量化、可验证，避免“态度”“感觉”等主观项；③过程记录：有客观的考核过程记录和数据支撑，而非事后“补票”；④结果确认：考核结果应告知员工，给予申诉渠道，并由员工签字确认或留有送达记录。

3.根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，因用人单位作出减少劳动报酬决定而发生争议的，由用人单位承担举证责任。也就是说，公司扣发吴先生的绩效工资，必须拿出合法有效的考核制度和客观公正的考核依据。拿不出来，就属于违法克扣。

4.本案公司无书面绩效考核制度，无明确的量化考核指标，无考核结果的沟通确认记录。

在调解员清晰的法律分析面前，公司方最终认识到自身绩效管理的重大缺陷。经协商，双方达成调解协议：

1.公司承认在绩效工资管理上存在制度缺失，同意向吴先生补发过去半年被不合理扣发的绩效工资，共计人民币壹万壹仟元。

2.公司承诺，在三个月内制定并公示书面化的《绩效考核管理办法》，明确考核指标、评分标准、考核周期、结果应用及申诉渠道，并经职工代表大会或全体职工讨论通过。

3. 公司表示，将组织全体管理人员进行劳动法律法规专项培训，杜绝“凭感觉打分”“随意扣绩效”等不规范行为。

吴先生对调解结果表示满意，称“这次经历让我明白，绩效不是领导‘赏’的，而是靠制度保障的”。公司负责人也表示，此次调解帮助企业发现了管理漏洞，将以此为契机建立科学规范的绩效管理体系。

部门提醒：绩效工资须有“法”可依，“拍脑袋”扣钱行不通

对企业而言，绩效工资制度的设立，是把“双刃剑”。设计科学、执行规范的绩效考核，能够有效激励员工；而制度缺失、随意操作的绩效考核，则极易引发劳动争议，最终导致企业败诉并承担补发工资的责任。企业必须做到：①有制度：制定书面化、可量化的绩效考核办法；②走程序：经民主程序制定并向全体员工公示；③留证据：留存考核过程记录和结果确认凭证；④给申诉：设立员工对考核结果的异议申诉渠道。

对劳动者而言， 绩效工资是工资的组成部分，不是用人单位的“施舍”。如遇公司随意扣减绩效工资，应注意保留以下证据：①约定证据：劳动合同、录用通知书、工资条（证明绩效工资的存在及标准）；②制度证据：公司绩效考核制度文件；③过程证据：与主管沟通考核结果的微信、邮件、录音等记录；④结果证据：每月考核结果通知、工资条中的绩效扣款明细。

文/凤凰网深圳 陈婉霖 实习生 许诗雅 通讯员 许耀丰